In der aktuellen Episode von „Börsepeople" präsentiert Ulrike Farnik, Gründerin und Vorständin von Merit Austria, den ersten Merit Report zur Geschlechterverteilung in Vorständen österreichischer börsennotierter Unternehmen. Die Ergebnisse sind ernüchternd: Der häufigste Vorname unter den 193 Vorstandsmitgliedern ist Peter – zehnmal vertreten. Eine weibliche CEO sucht man im ATX vergeblich.

Der Peter-Trichter als Symbol systemischer Ungleichheit

Die Zahlen sprechen eine deutliche Sprache. Peter, Andreas, Stefan, Markus und Christian zusammen ergeben 31 Vorstandsmitglieder – mehr als alle 29 Vorstandsfrauen der untersuchten Unternehmen. Diese Statistik verdeutlicht das zentrale Problem, das Farnik als „Ähnlichkeitsprinzip" bezeichnet: Männer in Entscheidungspositionen wählen bevorzugt Kandidaten, die ihnen selbst ähnlich sind – in Karriereweg, Einstellung und oft auch im Geschlecht.

Dieser Artikel ist eine Added Value Version zu den Key-Insights einer Podcastfolge von audio-cd.at, aufgewertet durch Archivbausteine. Die hier veröffentlichten Gedanken/Schlüsse sind weder als Empfehlung noch als ein Angebot oder eine Aufforderung zum An- oder Verkauf von Finanzinstrumenten zu verstehen und sollen auch nicht so verstanden werden. Der Handel mit Finanzprodukten unterliegt einem Risiko. Sie können Ihr eingesetztes Kapital verlieren.

„Es geht nicht um Quote gegen Leistung, sondern darum, dass das aktuelle System nicht mehr meritokratisch funktioniert", erklärt Farnik. Der Name des Vereins – Merit, lateinisch für Verdienst – steht programmatisch für den Anspruch, dass die Geeignetsten führen sollen, unabhängig vom Geschlecht.

Das Ampelsystem: Rot dominiert, Grün bleibt Ausnahme

Der Merit Report verwendet ein dreistufiges Ampelsystem zur Bewertung der Geschlechterbalance in Vorständen. Rot bedeutet: keine Frau im Vorstand. Gelb steht für mindestens eine Frau, aber unter 40 Prozent Frauenanteil. Grün markiert Unternehmen mit mindestens 40 Prozent Frauen im Vorstand.

Lediglich sieben Unternehmen erreichen den grünen Bereich: Marinomed, Oberbank, Pierer Mobility, Burgenland Holding, Frauenthal Holding, Linz Textil Holding und BKS Bank. Auffällig dabei: Kein einziges ATX-Unternehmen schafft es in diese Kategorie. Der österreichische Leitindex bleibt ohne weibliche CEO – eine Verschlechterung gegenüber dem Vorjahr, als Radka Döhring noch die Immofinanz führte.

Aufsichtsrat versus Vorstand: Die Quote macht den Unterschied

Im Aufsichtsrat präsentiert sich die Situation deutlich besser. Hier liegt der Frauenanteil bei rund 30 Prozent – doppelt so hoch wie im Vorstand mit etwa 15 Prozent. Der Grund ist klar benennbar: Für Aufsichtsräte börsennotierter Unternehmen existiert eine gesetzliche Quote, für Vorstände nicht.

Der typische Aufsichtsrat heißt Thomas, ist Jahrgang 1967, männlich und hat Wirtschaft studiert. Sein Pendant im Vorstand ist etwas jünger (Jahrgang 1971), trägt den Namen Peter und verfügt ebenfalls über einen wirtschaftswissenschaftlichen Hintergrund, gefolgt von Ingenieur- und Jus-Studium.

Elf weibliche Aufsichtsratsvorsitzende gibt es immerhin – im Vorstand hingegen null weibliche CEOs.

Branchenanalyse: Selbst die Besten bleiben unter 20 Prozent

Die Finanz- und Immobilienbranche führt das Ranking im Gender Balance Check an, doch selbst dieser Spitzenreiter erreicht nicht einmal 20 Prozent Frauenanteil in den Vorständen. Am anderen Ende der Skala steht der Technologie- und Kommunikationssektor mit null Prozent – ausgerechnet jene Zukunftsbranche, die eigentlich für Innovation stehen sollte.

Farnik sieht hier ein strukturelles Problem: „Auf die Hälfte der Talente zu verzichten, ist nicht nur ein Thema der Gleichstellung, sondern auch des Wettbewerbs." Studien belegen, dass diverse Teams wirtschaftlich erfolgreicher agieren, weil sie eine bessere Entscheidungsqualität erreichen.

Die Pipeline-Problematik: Wo Frauen verloren gehen

Aus ihrer langjährigen Erfahrung in der Personalentwicklung und als Trainerin kennt Farnik die Mechanismen, die Frauen auf dem Weg nach oben ausbremsen. In allgemeinen Weiterbildungsprogrammen ist die Geschlechterverteilung noch annähernd ausgewogen. Bei High-Potential-Programmen kippt das Verhältnis bereits. In Führungskräfteprogrammen sitzen dann deutlich weniger Frauen.

Das Argument, Frauen würden sich nicht bewerben, lässt Farnik nicht gelten: „Das ist ein bisschen die Mär." Sie verweist auf einen bekannten Unterschied im Bewerbungsverhalten: Erfüllt ein Mann zwei von zehn Kriterien einer Stellenausschreibung, bewirbt er sich. Eine Frau, die alle zehn Kriterien erfüllt, zögert oft noch.

Lösungsansätze: Commitment von oben und Role Models

Für nachhaltige Veränderung braucht es laut Farnik mehrere Hebel. Erstens: echtes Commitment der Unternehmensführung. Die Belegschaft erkennt schnell, ob Diversitätsziele ernst gemeint sind oder nur Lippenbekenntnisse darstellen. Zweitens: aktives Ansprechen von Frauen für Entwicklungsprogramme, statt nur auf Bewerbungen zu warten. Drittens: die Männer mitnehmen und ihnen den Nutzen gemischter Teams vermitteln.

„Fix the system, not the women", fasst Farnik ihren Ansatz zusammen. Es brauche Role Models – nicht nur für Frauen in Führung, sondern auch für Unternehmen, die gemischte Führung erfolgreich praktizieren. Diese Vorreiter will Merit Austria künftig verstärkt vor den Vorhang holen.

Ausblick: Jährliche Messung und neue Formate

Der erste Merit Report schafft einen statistischen Referenzpunkt. Künftig soll die Erhebung jährlich erfolgen, um Entwicklungen messbar zu machen. Die Unternehmen wurden bei der Datenerhebung kontaktiert, um die Qualität der Informationen sicherzustellen – ein Zeichen, dass Merit Austria den Dialog mit der Wirtschaft sucht.

Zusätzlich plant der Verein einen eigenen Podcast, der Unternehmen mit erfolgreicher Geschlechterbalance vorstellt und deren Erfahrungen teilt. Die Botschaft ist klar: Gemischte Führung ist kein Selbstzweck, sondern ein Wettbewerbsvorteil, den sich kein börsennotiertes Unternehmen entgehen lassen sollte.

Die Ausgangslage ist dokumentiert. Nun liegt es an den Unternehmen, ob der nächste Report mehr grüne Ampeln zeigt – oder ob Peter weiterhin dominiert.