WdF-Einkommensstudie zeigt einen neuerlichen realen Kaufkraftverlust für Führungskräfte. Erstmals Einkommenserhebung von jungen österreichischen Führungskräften.


43. WdF-Einkommensstudie der österreichischen Manager: innen zeigt einen neuerlichen realen Kaufkraftverlust für Führungskräfte.  Erstmals Einkommenserhebung und Sichtweise von jungen österreichischen Führungskräften. 

Für die Erstellung der 43. WdF-Einkommensstudie wurden die Angaben von 528 Führungskräften aus der ersten und zweiten Führungsebene durch das Marktforschungsinstitut TRICONSULT gesammelt und ausgewertet. Die Studie wurde durch dir Kanzlei Drachsler-Linzer notariell begleitet.  

Die zahlreichen Herausforderungen – die Suche nach neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist nach wie vor größtes Thema im Arbeitsalltag der Managerinnen und Managern. Gefolgt von Themen wie Inflation, Energiekosten und dem Wegfall von Absatzmärkten. Diese Verantwortung zu tragen und ihr gerecht zu werden, ist in den vergangenen Jahren und Monaten – geprägt durch zahlreiche Krisen und zunehmenden Druck von außen stetig schwieriger geworden. 

Gesamteinkommen   

Während das Jahreseinkommen der Führungskräfte der ersten Führungsebene im Jahresabstand um 4,2% auf 266.000 Euro gestiegen ist (nach zuletzt 1,7%), erreicht die zweite Ebene ein Jahresgesamteinkommen von 163.700 Euro, um 5,0% mehr als 2022. Inflationsbereinigt sind das für die zweite Führungsebene minus 2,6%, für die erste Führungsebene minus 3,3%. 

Netto verdienen die Top-Manager*innen im Schnitt der hier berücksichtigten 385 Befragten 130.800 Euro, die der zweiten Führungsebene 85.200 Euro. Im Vergleich dazu betrug das Jahresdurchschnittsgehalt laut Statistik Austria von Angestellten im Jahr davor (2022) 57.000 Euro brutto und das von Beamt*innen 65.700 Euro. „In der langjährigen Beobachtung bedeutet das für die erste Führungsebene den dritten deutlichen Einschnitt und damit eine der auffälligsten Einkommensreduktionen der letzten 40 Jahre. Die Führungskräfte fallen damit auf das Kaufkraftniveau des Jahres 2017 zurück“, erklärt Mag. Andreas Zakostelsky, WdF-Bundesvorsitzender. 

Inflationsbereinigtes Gesamteinkommen

Das Gesamteinkommen der Manager*innen der ersten Führungsebene setzt sich aus einem geringfügig gestiegenen Grundgehalt (von 185.200 Euro auf 191.000 brutto) und den variablen Bestandteilen zusammen, die sich im Schnitt auf 75.000 Euro brutto belaufen. 61% der Führungskräfte, die einen variablen Gehaltsbestandteil bezogen, erhielten im Schnitt 62.700 Euro. Weitere 23% erhielten zusätzliche Geldleistungen, die dabei im Schnitt 55.700 Euro ausmachten. 

Größte Herausforderungen um Jahr 2023 

Es ist gut, dass es die Erhebung des WdF gibt, da sie einmal mehr klar aufzeigt wie viel Führungskräfte in Österreich tatsächlich verdienen. In Österreich herrscht oft das Narrativ, das gerne seitens der Arbeitnehmervertreterinnen und - vertreter gestreut wird: Managerinnen und Manager verdienen zu viel und lassen nur andere für sich arbeiten. Diese Verantwortung zu tragen und ihr gerecht zu werden, ist in den vergangenen Jahren und Monaten – geprägt durch zahlreiche Krisen und zunehmenden Druck von außen stetig schwieriger geworden, betont Mag. Christoph Neumayer, IV Generalsekretär.  

Die Rahmenbedingungen stellen eine große Herausforderung für die Führungskräfte dar.

  1. Strukturelle Unterschiede wie Ausbildung, Arbeitsaufwand, Tätigkeitsfeld oder Verantwortung spielen keine Rolle. Dabei treffen Managerinnen und Manager tagtäglich schwere und weitreichende Entscheidungen, die langfristige Folgen für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und Unternehmen haben.
  2. Vor diesem Hintergrund ist es interessant zu beobachten, dass die Zielerreichung und der Gewinn nach wie vor Basis für die variablen Gehaltsbestandteile sind – die angesprochene Verantwortung ist also direkt eingepreist in das Gehalt der Managerinnen und Manager.
  3.  Es ist also weiterhin in erster Linie wichtig, das Unternehmen sicher durch die Krisen zu steuern, der Gewinn legt an Bedeutung aber wieder zu.
  4. Angesichts dieser Herausforderungen gibt es zahlreiche Stellschrauben, an denen es nun zu drehen gilt:
    1. Lohnnebenkosten runter – auf dt Niveau / tlw. FLAF ins Budget (3,7 % AG-seitig)
    2. Arbeitsvolumen rauf – Verdopplung BIP nach akt. WIFO-Prognose
    3. Bürokratietsunami stoppen – -25 % Ankündigung EK-Präs Von der Leyen
    4. Leistbare und verlässliche Energieversorgung sicherstellen – Beschleunigung Genehmigungsverfahren

    Unternehmen sicher durch die Krisen zu steuern, steht im Vordergrund

    Hauptkriterien für die Bezahlung erfolgsabhängiger Zahlungen sind hier Gewinn und neuerlich Zielerreichung. Es ist also weiterhin in erster Linie wichtig, das Unternehmen sicher durch die Krisen zu steuern, der Gewinn legt an Bedeutung aber wieder zu, ergänzt Christoph Neumayer.  

    Wandel bei Firmenautos  

    Mittlerweile sind 24% der 1. Führungsebene und 14% der 2. Führungsebene mit einem Klimaticket des Arbeitgebers in Österreich unterwegs. 

    Rund die Hälfte der Führungskräfte hat eine betriebliche Altersvorsorge43% der Top-Manager:innen und 61% der 2. Führungsebene erhalten eine betriebliche Altersvorsorge, so Andreas Zakostelsky. 

    Mobilität als Voraussetzung  

    16 Überstunden im Schnitt pro Woche, in 60% der Fälle Verantwortung für weitere Unternehmensstandorte: von den Top-Manager:innen wird auch physisch viel verlangt. Die Arbeitgeber honorieren die Mobilität ihrer Führungskräfte.

    Personalfrage an die Spitze der Herausforderungen

    Die Suche nach neuen Mitarbeiter:innen und die Verfügbarkeit von bereits vorhandenen Mitarbeiter:innen zementieren die Personalfrage an der Spitze der Herausforderungen. Energiekosten und vor allem die Inflation bereiten zunehmend Sorgen, ergänzen unisono Andreas Zakostelsky und Christoph Neumayer.  

    Schwerpunkt 2024: Wie funktionieren junge Führungskräfte? 

    Es zeigt sich, dass die jüngeren Führungskräfte bei der Personalsuche eine deutlich höhere Herausforderung sehen und beim Wegfall von Absatzmärkten deutlich betroffener sind. 

     Nicht weniger, flexibler Arbeiten ist der WunschIm Bereich der Arbeitsorganisation sind es Flexibilität, das Angebot an Weiterbildung und nicht zuletzt eine betriebliche Altersvorsorge, die von den jüngeren Führungskräften gewünscht werden. Diese Anforderungen unterschätzen die erfahrenen Mananger*innen erheblich. Dafür erwarten sie deutlich öfter den Wunsch nach Teilzeit, der aber für die Betroffenen kaum ein Thema ist. 

    Leistung soll sich auch für junge Führungskräfte lohnen

    Junge Führungskräfte wollen deutlich über dem Schnitt entlohnt werden, wenn sie sich für einen Arbeitgeber entscheiden sollen. Ein Auto zur Privatnutzung, Boni oder Anteile, variable Gehaltsbestandteile und gestütztes Kantinenessen sind weitere Forderungen. All diese Aspekte unterschätzen die Senior Manager*innen massiv. Stundenreduktion bei vollem Lohnausgleich oder zusätzliche Urlaubstage als Gratifikation hingegen vermuten die erfahrenen Manager*innen deutlich stärker als der Nachwuchs das haben möchte. 

    Was ist wichtig für junge Führungskräfte?  

    1. Hier hat die Befragung einige überraschende Ergebnisse gezeigt – wie bereits ausgeführt geht es nicht darum weniger zu arbeiten, sondern um mehr Flexibilität.
    2. Die “Jungen“ wünschen sich in erster Linie einen Arbeitgeber, der qualitativ hochwertige Produkte/Dienstleistungen anbietet, nachhaltig agiert und als innovatives und wachstumsstarkes Unternehmen gilt. Auch Internationalität des Unternehmens und positive Berichterstattung sind für den Nachwuchs überproportional wichtig.
    3. Hier gibt es offenbar ein Missverständnis zwischen den Generationen, denn die „Erfahrenen“ vermuten bei den „Jungen“ in erster Linie den Wunsch nach Nachhaltigkeit und Bekanntheit als guter Arbeitgeber und deutlich weniger oft den Ruf nach qualitativen Produkten und Innovationskraft, noch viel weniger aber das Verlangen nach Wachstumsstärke und Internationalität.
    4. Die junge Generation ist leistungsbereiter und karriereorientierter, als wir es ihr zutrauen oder oft auch suggeriert wird.
    5. Leistung soll sich auch entsprechend lohnen – so gibt es auch bei den Wünschen unterschiedliche Meinungen über die Forderungen und Bedürfnisse junger Führungskräfte, so wollen sie deutlich über dem Schnitt entlohnt werden, wenn sie sich für einen Arbeitgeber entscheiden sollen.
    6. Ein Auto zur Privatnutzung, Boni oder Anteile, variable Gehaltsbestandteile und gestütztes Kantinenessen sind weitere Forderungen.  

    Work-Life-Balance sollte ausgeglichen sein

    Die Angehörigen der Altersgruppe „Young Leaders“ verortet sich auf einer 10-stufigen Skala auf 6,8. Damit spielt Arbeit die dominierende Rolle, das Leben sollte aber nicht zu kurz kommen.

    Die Senior-Führungskräfte aber vermuten ihre jüngeren Kollegen bei 3,6, also in einer dominant durch Freizeit und Leben außerhalb des Jobs definierten Region. Das bringt die Fehleinschätzungen durch die erfahrenen Manager*innen gut auf den Punkt. 

    Über das WdF  

    Das Wirtschaftsforum der Führungskräfte (WdF) wurde 1979 gegründet und vertritt rund 3.000 Manager und Entscheidungsträger aus allen Ebenen und ist somit Österreichs größtes parteipolitisch unabhängiges Führungskräftenetzwerk. Das WdF bietet branchenübergreifenden Austausch und ein tragfähiges Netzwerk zur fachlichen Unterstützung von Führungskräften und Nachwuchsführungskräften (Young Leaders Forum).  Neben zahlreichen Umfragen, wie u.a. der Einkommensstudie, werden eine Reihe von Veranstaltungen und Aktivitäten zur Arbeitswelt der Führungskräfte durchgeführt.